Der richtige Umgang mit einem Low-Performer - Beitragsbild

Low-Performer im Team? Wie gehst Du mit ihnen um?

Filiz Scarcella Allgemein Leave a Comment

Wer den Beruf zur Berufung gemacht hat, wird wohl nicht zum Low-Performer. Es gibt da die, die sagen, ihr Job sei Ihre Berufung. Sie sind motiviert und identifizieren sich mit ihren Aufgaben. Da macht die ein oder andere ├ťberstunde nichts aus.

Andere machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Punkt Siebzehn Uhr wird der Laptop zugeklappt, der Kugelschreiber fallengelassen - die Work-Life Balance will ja gewahrt bleiben. Der Beruf ist ein Tauschhandel: Arbeitskraft gegen Gehalt.

Dann gibt es da noch die Unmotivierten. Sie haben so gar keine Lust auf ihren Job, k├Ânnen sich wahrscheinlich selbst nicht erkl├Ąren, warum sie nicht schon lange gek├╝ndigt haben und f├╝hlen sich mit ihren Aufgaben absolut ├╝ber- oder unterfordert. Die Unmotivierten kommen zu sp├Ąt, bringen sich in Meeting nie ein und erf├╝llen ihre Aufgaben nur selten termingerecht. Null Bock auf Verantwortung. Es gibt sie in jeder Ebene - bei den F├╝hrungskr├Ąften und den Mitarbeiter: Die Low-Performer.

Wer sind Low-Performer?

Der neudeutsche Begriff Low-Performer (oder auch Minderleister) beschreibt Mitarbeiter, die nicht die geforderte Leistung erbringen, sondern negativ davon abweichen. Sie wenden nur die minimale Kraft auf, um noch gerade so im Strom der Kollegen mitzuschwimmen. Im direkten Vergleich fallen sie allerdings auf.

Nun gibt es zwei M├Âglichkeiten warum ein Mitarbeiter unter seiner Leistungsf├Ąhigkeit bleibt: Entweder er will aber kann nicht oder er kann aber will nicht. Im ersten Fall, wenn der Mitarbeiter einfach nicht die ben├Âtigten F├Ąhigkeiten hat, um die Anforderungen zu erf├╝llen, gilt es zu hinterfragen, ob beim Einstellungsprozess zuk├╝nftige Aufgaben nicht gekl├Ąrt wurden oder ob Schulungen ben├Âtigt werden.

Im zweiten Fall ist der Kollege also einfach unmotiviert oder faul. Da gibt es die Low-Performer, die sich hinter ihrem Schreibtisch verkriechen und versuchen so wenig wie m├Âglich aufzufallen. Sie bringen sich nie ein und entziehen sich jeder Verantwortung. Ganz anders ist der Charakter der lauten Low-Performer. Sie schaffen es, den Eindruck zu vermitteln, immer besch├Ąftigt zu wirken, ohne wirklich etwas zu schaffen.

Nun ist nat├╝rlich die Abgrenzung nicht ganz einfach. Jemand der Dienst nach Vorschrift macht, kann trotzdem seitens der F├╝hrungskraft oder des Unternehmens als Low-Performer angesehen werden. N├Ąmlich dann, wenn erwartet wird, dass ├ťberstunden gemacht und Aufgaben ohne Verz├Âgerung erf├╝llt werden. Es kommt also ganz auf die Definition von ÔÇ×LeistungÔÇŁ an, wenn wir bestimmen wollen, ob sie jemand erbringt oder nicht. Wer entscheidet, was Leistung ist?

Wer ein Low-Performer ist, kann je nach Unternehmen unterschiedlich aussehen.

Warum wird jemand zum Low-Performer?

Erinnerst Du Dich noch an meine Beschreibung eines Unmotivierten in der Einleitung zu diesem Text? Nun stellt sich die Frage, ob Low-Performer sich tats├Ąchlich als Dr├╝ckeberger wohl f├╝hlen oder aber ob sie sich jeden Tag ins B├╝ro qu├Ąlen, nur um dort ihre Zeit abzusitzen. Viel zu h├Ąufig schweift der Blick zur Uhr an der Wand: ÔÇ×Wieder erst 15 Minuten rum?ÔÇŁ

Wenn wir die Leistung eines Menschen beurteilen, schauen wir zuallererst auf die Zahlen. Sind sie im schwarzen oder im roten Bereich?

Sehen wir uns nun aber einmal die Person - den Low-Performer selbst an. Er ist unmotiviert. Warum ist das so? F├╝hlt er sich unterfordert, nicht wertgesch├Ątzt, nicht anerkannt? Er kommt immer zu sp├Ąt. Warum ist das so? Gibt es m├Âglicherweise private Schwierigkeiten? Wird Konsequenz von allen Angestellten - den F├╝hrungskr├Ąften inklusive - vorgelebt? Er verh├Ąlt sich abwertend gegen├╝ber anderen Kollegen. Warum ist das so? Ist er mit sich selbst unzufrieden? Er arbeitet zu langsam. Warum ist das so? Was h├Ąlt ihn auf? Denkt er ├╝ber Herausforderungen zu lange nach? Er ├╝bernimmt keine Verantwortung. Warum ist das so? Wurden seine vorangegangen Projekte abgelehnt? Wie wird mit Fehlern im Unternehmen umgegangen? Vertraut er seinen F├╝hrungskr├Ąften so weit, dass er meint, mit Ideen zu ihnen kommen zu k├Ânnen? Er ist st├Ąndig am Meckern. Warum ist das so? Steckt er in alten Denkmustern fest? Weiss er, wie Kritik konstruktiv angebracht werden kann?

Ein Low-Performer sollte nach den Gr├╝nden f├╝r sein Verhalten gefragt werden.

Entscheiden sich Menschen dazu, ihren Arbeitsalltag in dieser Dr├╝ckeberger- und Bluffer-Haltung zu verbringen? Ich kann mir nicht vorstellen, dass sie das gl├╝cklich macht. Viel eher bin ich der Meinung, dass sich ein Mitarbeiter nach und nach zum Low-Performer entwickelt oder aber etwas vorgefallen ist, dass den rapiden Leistungsabfall erkl├Ąrt. Herauszufinden was die Hintergr├╝nde sind, ist Aufgabe der F├╝hrungskraft. Sie oder er muss emotionale Intelligenz besitzen, um das Vertrauen der Mitarbeiter gewinnen und ihnen Empathie entgegen bringen zu k├Ânnen.

Low-Performer im Team - Was nun?

Die Frage, warum eine Person zum Low-Performer wird, ist elementar und trotzdem wird sie viel zu oft einfach ignoriert. ÔÇ×Na, der ist halt so, der hat keinen Bock und schadet uns nur mit seinem Nichts-Tun.ÔÇŁ Nun sind viele F├╝hrungskr├Ąfte bestrebt die Harmonie im Team zu wahren. Sie meiden Konfliktsituationen und ignorieren den vermeintlichen Faulenzer einfach. Liegengebliebene Aufgaben ├╝bernimmt schon ein anderer, das Team schleppt den Faulenzer mit und der Mitarbeiter wird zum Staubf├Ąnger.

Die andere Sparte F├╝hrungskraft holt lieber gleich die Peitsche raus - Abmahnungen, Drohungen oder aber gleich die K├╝ndigung. Diese tats├Ąchlich durchzusetzen kann vor Gericht schwierig werden, denn dann muss nachgewiesen werden, der Mitarbeiter bewusst Leistung verweigerte. Durch das harte Durchgreifen des Chefs soll aus dem Dr├╝ckeberger ein ├ťberflieger werden.

Beide Vorgehensweisen sind nur wenig zielf├╝hrend.

Interesse am Mitarbeiter, Wertsch├Ątzung und Kommunikation ┬á

Im Umgang mit einem Low-Performer ist die F├╝hrungskraft gefragt. Wer feststellt, dass ein Mitarbeiter st├Ąndig unter der geforderten Leistung bleibt, der sollte dies auch als Indiz f├╝r m├Âgliche Fehler in der F├╝hrung wahrnehmen. Kennst Du den Kollegen? Hast Du ihn heute schon mal gefragt, wie es ihm geht? Hast Du ihn gelobt oder zumindest Interesse an seiner Arbeit gezeigt?

Bist Du F├╝hrungskraft und hast einen Low-Performer in Deinem Team, so reflektiere vorerst selbst, ob Du h├Ąttest etwas ver├Ąndern, besser erkl├Ąren, andere Rahmenbedingungen schaffen oder weniger Druck aufbauen k├Ânnen. Gibt es vielleicht sogar pers├Ânliche Differenzen, die Dein Bild von der Leistung des Kollegen beeinflussen? Wer nicht selbstbewusst ist und bemerkt, dass eine schlechte Meinung ├╝ber ihn kursiert, wird dies aufnehmen und nur weiter in eine Opferrolle verfallen.

Es ist ausserdem Deine Aufgabe, die St├Ąrken Deiner Mitarbeiter zu kennen. Weisst Du, wer wo, mit welcher Aufgabe am besten aufgehoben ist?

Suche im zweiten Schritt das Gespr├Ąch mit dem Angestellten und findet gemeinsam einen L├Âsung. ├ťbe Dich in konstruktiver Kritik und unterlasse jegliche Vorw├╝rfe, die als Angriff gewertet werden k├Ânnten.

Es geht darum, herauszufinden, was den Kollegen jetzt davon abh├Ąlt seine volle Leistungsf├Ąhigkeit einzubringen und ob es Gebiete g├Ąbe, in denen er besser aufgehoben w├Ąre. Kommt eine Versetzung oder Umschulung in Betracht? Die Personalabteilung sollte in all diese ├ťberlegungen eingebunden werden und Vorschl├Ąge f├╝r zum Beispiel Fortbildungen entwickeln.

Low-Performer sollte Hilfestellung erhalten. Vielleicht sind sie unter- oder ├╝berfordert.

Setzt klare Zielvereinbarungen fest, so dass der Mitarbeiter weiss, was von ihm erwartet wird. Zwar solltest Du das Einhalten dieser Festlegungen kontrollieren aber verfalle nicht in Mikromanagement. Der Kollege sollte trotz allem das Gef├╝hl haben, dass Du ihm vertraust. Biete Hilfestellung an und motiviere den Mitarbeiter, Dich bei Fragen zu kontaktieren.

Nat├╝rlich braucht dieser Prozess geistigen Freiraum, den viele F├╝hrungskr├Ąfte leider nicht haben. Sie sind im Stress und brauchen Mitarbeiter, die ÔÇ×funktionierenÔÇŁ. Nur macht ein Low-Performer nicht nur Mehrarbeit, sondern kann unter Umst├Ąnden auch das Unternehmensklima negativ beeinflussen.

Wer nicht will, der will nicht

Nun kannst Du Dich als F├╝hrungskraft bem├╝hen, Nachsehen haben, Dir den Mund fusselig reden und es tritt trotzdem keine Ver├Ąnderung ein. Manch einer will die eigene Leistung einfach nicht steigern, manch einer ist eben einfach nicht f├╝r die Position geschaffen, in der er sich befindet. Was nun?

Ein Low-Performer, der sich auch nach Feedbackgespr├Ąchen nicht ├Ąndert, sollte eine Umschulung angeboten werden.

Eine K├╝ndigung sollte gut ├╝berlegt und vorbereitet werden. Sie ist der letzte Schritt und f├╝r den Arbeitgeber unter Umst├Ąnden sehr aufw├Ąndig. Besser ist es also, gleich von vornherein geeignete Massnahmen zu ergreifen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter zu Low-Performern werden.

Auf die F├╝hrung kommt es an

Auch im Umgang mit Low-Performern sollte eine F├╝hrungskraft wieder zuallererst bei sich selbst beginnen und die Wirkung auf die Kollegen ├╝berpr├╝fen. Bist Du eine Person, der sich Deine Mitarbeiter anvertrauen k├Ânnen und wollen? Begegnest Du ihnen respektvoll und wertsch├Ątzend? Ganz wichtig ist auch die eigene Konsequenz immer wieder auf den Pr├╝fstand zu stellen. Du kannst nicht von Deinen Mitarbeitern erwarten, p├╝nktlich zu erscheinen, wenn Du immer erst zehn Minuten nach Meeting-Beginn in den Konferenzraum st├╝rmst.

Ein weiterer nicht zu verachtender Punkt: Auch F├╝hrungskr├Ąfte k├Ânnen Low-Performer sein! M├Âglicherweise f├╝hlt sich der ein oder andere der Verantwortung nicht gewachsen und gestresst oder ├╝berfordert. Ein anderer delegiert vielleicht alle Aufgaben und legt dann die Beine hoch. Auch so sieht Management nicht aus!

Also: Besch├Ąftige Dich mit Deinen Kollegen! Zeige Interesse! Erforsche was der Grund daf├╝r ist, dass ein Mitarbeiter unter Deinen Erwartungen bleibt!

Welche Erfahrungen hast Du mit diesem Thema gemacht? Teile diesen Beitrag auch mit Deinem Netzwerk. Vielleicht erreichst Du jemanden, der sich genau hier├╝ber auch gerade Gedanken macht.

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